Pourquoi certaines entreprises suisses attirent et fidélisent les meilleurs talents… et comment s’en inspirer pour faire évoluer votre propre culture d’entreprise.
Chaque année, le classement Best Workplaces™ Suisse, organisé par Great Place to Work, distingue les entreprises qui excellent dans un domaine devenu stratégique : l’expérience collaborateur.
On y retrouve aussi bien des géants comme Hilti, Cisco ou Salesforce, que des PME, des micro-entreprises que des start-ups étant actives dans diverses industries.
En analysant en détails chaque catégorie – grandes entreprises, PME, microstructures – un constat s’impose :
La performance RH n’est pas une question de budget, mais de posture.
Alors, qu’ont en commun ces organisations modèles ? Et que peuvent en retenir les PME romandes, même avec peu de moyens ? Réponse ci-dessous.
Quelques chiffres parlants
Le turnover moyen en Suisse est de 16 %, mais chute à moins de 8 % dans les entreprises certifiées “Best Workplace”.
(source: GPTW 2023)
Le coût moyen d’un remplacement (recrutement, formation, perte de productivité) est estimé entre 15’000 et 30’000 CHF par collaborateur
(source : HR Swiss)
83 % des salariés suisses estiment qu’un bon climat interne compte davantage que le salaire.
(source: PwC Suisse, 2023).
Les entreprises classées GPTW enregistrent +20 à +25 % de performance opérationnelle en moyenne.
(source : GPTW Europe).
Prendre soin de sa culture d’entreprise n’est pas un luxe. C’est un levier stratégique de performance et de rétention.
Ce que font les meilleurs employeurs
En analysant les résultats des entreprises de chaque catégorie du classement Best Workplaces™ Suisse 2025, une chose devient claire : être un employeur attractif ne dépend ni de la taille, ni du secteur, ni du budget. Ces organisations – grandes, moyennes ou très petites – partagent une posture commune : elles placent la culture d’entreprise au cœur de leur stratégie.
Et elles traduisent cette culture en pratiques concrètes, visibles et vécues au quotidien.
Voici les 5 leviers que l’on retrouve chez toutes ces entreprises où il fait bon travailler. :
1. Elles investissent dans une culture forte, claire et partagée
Elles ne laissent pas la culture d’entreprise se construire “par défaut”.
Elles la définissent, la formulent et la font vivre à travers :
- des valeurs claires et opérationnelles (pas juste inscrites sur un poster, mais intégrées dans le quotidien),
- des rituels managériaux qui créent du lien : réunions d’équipe inspirantes, moments de reconnaissance, partages de réussites,
- une cohérence RH entre les discours et les actes : la manière de recruter, d’intégrer, d’évaluer ou de faire évoluer les collaborateurs reflète les fondamentaux de la culture.
👉 Résultat : une identité forte, ressentie, comprise et partagée par tous.
2. Elles rendent le travail plus humain, flexible et respectueux
Ces employeurs prennent en compte les réalités de leurs collaborateurs, et adaptent leur organisation autour de l’humain, pas l’inverse :
- mise en place d’horaires adaptables ou d’horaires annualisés,
- accès facilité au télétravail, même partiel, sans culpabilisation,
- accompagnement en cas de charge mentale, de défis personnels, de parentalité ou de réorientation,
- adoption de postures managériales bienveillantes, centrées sur la confiance, la sécurité psychologique et l’écoute active.
👉 Ce sont souvent les détails du quotidien (un mot, un geste, une posture) qui font la vraie différence.
3. Elles investissent dans le développement de chacun
Elles considèrent que chaque collaborateur peut progresser, peu importe sa fonction ou son ancienneté.
Elles mettent en place :
- des parcours de formation structurés, dès l’intégration,
- des opportunités de mobilité interne ou de découverte de nouveaux rôles,
- des programmes de mentorat ou de binômes intergénérationnels,
- un budget formation utilisé réellement (et pas juste inscrit dans une brochure RH).
👉 L’idée centrale : développer les compétences, mais aussi la confiance, l’autonomie, et la capacité à contribuer à des projets porteurs.
4. Elles responsabilisent au lieu de contrôler
Elles donnent de la marge de manœuvre, encouragent la prise d’initiatives, acceptent le droit à l’erreur raisonnée, et construisent une relation adulte-adulte entre manager et collaborateur.
Elles mettent en place :
- des cadres de travail clairs, mais non rigides,
- des systèmes de reporting allégés, fondés sur la confiance et les résultats, pas sur le contrôle horaire,
- des mécanismes de feedback régulier qui remplacent les évaluations annuelles figées.
👉 En faisant confiance, elles obtiennent bien plus d’engagement que par le contrôle.
5. Elles relient le travail à une finalité plus grande
Ces organisations ont compris que le sens est le carburant de la motivation durable.
Elles ne se contentent pas de fixer des objectifs de rentabilité : elles expliquent “pour quoi” les choses sont faites.
Elles :
- valorisent leur impact sociétal, local ou environnemental,
- impliquent leurs équipes dans des initiatives collectives ou solidaires,
- communiquent sur la finalité du produit, du service, du métier avec clarté,
- donnent du poids aux actions qui renforcent l’utilité et la fierté.
👉 Travailler dans ces entreprises, ce n’est pas juste “faire son job” : c’est contribuer à quelque chose de plus large, qui a du sens.
Ces cinq leviers – culture, humanité, développement, responsabilisation et sens – sont à la portée de toutes les entreprises, même les plus petites. Ils ne nécessitent pas de gros moyens, mais de la clarté, de la cohérence et un vrai engagement de la direction.
Par où commencer ? Analyse & mise en œuvre
Passer d’une culture RH "par défaut" à une culture RH différenciante ne se fait pas en un jour. Mais tout commence par une phase d’écoute, d’analyse, et de clarification, avant de mettre en œuvre les bons leviers.
Phase 1 : Analyser votre culture et vos pratiques RH
Avant de lancer des actions ou des programmes, il est essentiel de comprendre votre situation réelle à 360° :
-
Donner la parole aux équipes
Menez des sondages anonymes, organisez des ateliers de discussion ou des entretiens individuels pour recueillir la perception du climat interne, des pratiques managériales, de la reconnaissance ou de la charge de travail. -
Identifier vos forces et vos angles morts
Où vos collaborateurs se sentent-ils alignés avec l’entreprise ? Où se trouvent les frustrations silencieuses ? Quelles pratiques font fuir les talents… ou les fidélisent ? -
Mesurer l’écart entre image perçue et réalité vécue
Votre communication RH correspond-elle à l’expérience employé réelle ? Vos promesses (flexibilité, bienveillance, évolution…) sont-elles tenues au quotidien ? -
Utiliser des benchmarks
Comparez vos pratiques avec celles d’autres entreprises de votre secteur ou de votre taille, à l’aide de labels comme Great Place to Work™, d’audits externes ou d’enquêtes du marché.
Phase 2 : Mettre en œuvre des actions visibles et alignées
Une fois le diagnostic posé, il est temps de passer à l’action. L’objectif : renforcer ce qui fonctionne, corriger ce qui bloque, et construire une culture cohérente et engageante.
Voici quelques axes concrets :
-
Clarifier les valeurs et comportements attendus
Formalisez une culture d’entreprise lisible, partagée et incarnée. Et surtout : alignez les pratiques managériales et RH avec cette culture. -
Améliorer les moments-clés de l’expérience collaborateur
Travaillez sur les "moments de vérité" : recrutement, intégration, premier feedback, entretiens annuels, promotion, départ… Ces points de contact ont un impact disproportionné sur l’engagement. -
Former les managers au rôle de catalyseurs de culture
Le management est l’un des premiers leviers d’attractivité. Investir dans leur posture, leur capacité d’écoute, leur manière de reconnaître et d’accompagner est stratégique. -
Implémenter des outils simples mais efficaces
Systèmes de feedback, programmes de reconnaissance, processus d’onboarding fluides, communication interne vivante… chaque levier renforce l’engagement. -
Impliquer les équipes dans les évolutions
Rien n’est plus engageant que de participer à la construction de l’environnement de travail. Impliquez vos collaborateurs dans la définition des règles, des rituels, des projets transverses.
Ces étapes ne demandent pas nécessairement de gros investissements, mais elles requièrent une vision claire, une écoute active et une vraie cohérence d’action.
En conclusion : Et si vous deveniez, vous aussi, une entreprise où il fait bon travailler ?
Ce que montrent les meilleurs employeurs suisses, c’est qu’on ne devient pas une entreprise attractive par hasard. C’est le résultat d’un engagement sincère, de choix cohérents et d’une culture portée au quotidien.
Pas besoin d’être une multinationale ou de disposer de ressources illimitées : chaque PME peut poser les bons jalons pour faire évoluer son organisation, renforcer sa marque employeur et attirer les talents qui lui ressemblent.
Chez Ectos, nous sommes convaincus que chaque entreprise a le potentiel de devenir un lieu où l’on se sent bien, où l’on a envie de s’engager, de progresser, de rester.
Et nous sommes là pour vous accompagner à chaque étape du chemin.
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